La sanction disciplinaire se définit comme une mesure que l’employeur prend à cause des agissements du collaborateur qui enfreignent le règlement délibérément ou non. Avant que la sanction ne s’applique, l’employeur doit d’abord respecter la procédure. Cette dernière consiste à notifier le salarié afin qu’il puisse préparer sa défense s’il y a lieu. Comment expliquer cette sanction au sens de l’article l 1332 2 du Code du travail ?
Comment définir la sanction sur le lieu du travail?
La sanction disciplinaire s’avère indispensable pour punir les salariés agissant en commettant des fautes. Dans ces cas extrêmes, les fautes peuvent conduire à la rupture du contrat de travail. Néanmoins, la procédure à suivre se conforme à la législation en vigueur. En cas de litige, le suivi des procédures en question se voit apprécier par le conseil de prud’hommes. Certes, il convient de justifier la sanction. Cette dernière doit correspondre à la faute commise. Ce type de punition affecte toujours la fonction du salarié, sa rémunération et même parfois sa carrière au sein de l’entreprise. L’avertissement constitue la seule exception à la règle. Un employeur ne peut sanctionner deux fois une seule faute.
En outre, la sanction peut prendre la forme d’un simple blâme ou d’une mise à pied sans salaire. Dans certains pays, elle donne lieu à la rétrogradation ou à la mutation. Le licenciement survient à la suite d’une faute sérieuse et réelle. Le congédiement pour faute lourde s’accompagne d’une perte du préavis et des indemnités. Les observations verbales constituent également des sanctions, mais amoindries.
Un salarié embauché en CDD peut voir ce dernier prendre fin brutalement s’il commet une erreur irréparable entraînant la perte de confiance de son employeur. Ainsi, les collaborateurs comme les employeurs doivent se référer aux articles L.1332-1 et L.1332-3 du Code du travail. Pour trouver d’autres informations, cliquez ici.
Que dit l’article le Code du travail ?
Une fois que les employeurs songent à infliger une sanction à un de leurs collaborateurs, ils prennent soin de convoquer ce dernier pour lui fournir des précisions sur l’objet de la convocation en question. Exception faite pour l’avertissement ou autre punition ayant une nature similaire et qui n’a pas d’incidence directe sur la vie du salarié au sein de l’entreprise. Certes, à cause d’un rappel à l’ordre, le collaborateur doit juste prendre garde à ses agissements futurs. Ses supérieurs l’ont désormais à l’œil, mais aucun risque de licenciement ne pèse encore sur sa personne.
La sanction ne peut intervenir pendant deux jours ouvrables ni un mois après le jour prévu pour l’entretien.
Sanction disciplinaire, pour quels agissements fautifs ?
Le Code du travail interdit les amendes financières en guise de sanction. Cependant, les retenues sur salaire en cas d’absence ou de retard non justifié demeurent applicables. En outre, la législation interdit également les sanctions si elles s’infligent pour raison discriminatoire. Aucune faute ne peut donner lieu à deux sanctions successives. Aucun fait fautif ne peut avoir des poursuites disciplinaires de plus de deux mois comme conséquence.
Par ailleurs, il n’existe aucune liste légale de sanctions pour un employeur. Toutefois, pour un comportement fautif assez banal, un blâme écrit ou un avertissement suffit. Si la faute nécessite la suspension temporaire du contrat, l’employeur peut ordonner une mise à pied disciplinaire ou encore conservatoire. Dans ce dernier cas, le salarié continue de percevoir son salaire.
Un changement d’affectation ou mutation fait également partie des sanctions pouvant s’infliger. Il en est de même de la rétrogradation. Si les fautes sont dolosives, l’employeur peut aller jusqu’à retirer le salarié de l’établissement en le licenciant.
Quid de la défense du salarié ?
Si les sanctions prévues par l’employeur peuvent remettre en cause l’existence des salariés dans l’entreprise ou sa carrière, il se doit de les convoquer pour un entretien préalable. De leur côté, les travailleurs devront quand même disposer d’un délai leur permettant d’agencer leur défense avant la survenue de cet entretien. Ils peuvent choisir une personne travaillant au sein de l’entreprise pour leur servir d’appui le jour venu. Sinon, ils peuvent se tourner vers un conseiller si l’entreprise ne dispose pas de CSE.
Dans certains cas, l’employeur peut de suite opter pour une mise à pied à titre conservatoire si nécessaire. Il doit seulement en informer son salarié par écrit et lui exposer les griefs. La sanction se voit notifier et motiver par une lettre recommandée. Sinon, elle peut se remettre en mains propres.
Pour se défendre, le salarié commence par contester la sanction en envoyant une lettre recommandée avec accusé de réception à l’endroit de son employeur. Dans le cas où l’employeur refuserait de changer de position, il peut saisir le Conseil de prud’hommes qui peut trancher pour clôturer le litige opposant les deux parties. Ce dernier vérifie la régularité des étapes suivies et apprécie ensuite la nature de la sanction. Le conseil de prud’hommes annule la sanction si elle présente un caractère irrégulier ou illicite. Il en est de même si les faits reprochés se voient infondés ou que la sanction se trouve disproportionnée par rapport à ces derniers.
