Le licenciement pour faute grave
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Il n y a pas de répertoire de fautes graves en France ou même ailleurs, seule la jurisprudence est compétente pour déterminer les degrés de gravité des fautes invoquées pour les licenciements en cas par cas.
Quand est-ce-que une faute est-elle qualifié grave ?
Une faute est qualifié de grave du moment où elle rend le maintien du salarié dans l’entreprise impossible. Aucun catalogue pour répertorier des licenciement pour fautes graves de celles qui ne le sont pas mais des jurisprudences existent pour donner des indications à ceux qui veulent distinguer les degrés de gravité des fautes.
Exemples :
- Le non respect répétitif des consignes de l’employeur en ce qui concerne les horaires du travail.
- Tenir des propos injurieux envers l’employeur en présence de ses clients.
- L’abandon de poste
- Les actes de violence du salarié envers l’un de ses collègues de travail.
Dans tous ces cas les préjudices que peut entrainer les actes à l’employeur justifient au regard de la loi la qualification de licenciement pour faute grave d’où les répercutions sur les droits du salarié licencié.
La faute grave et les indemnités de licenciement
Etre licencié pour faute grave signifie être licencié sans droits aux indemnités de licenciement auxquels tout employé à droit à son licenciement pour inaptitude physique, licenciement pour insuffisance professionnelle, ou encore pour motif de licenciement économique. Cependant la faute justificative du licenciement ne peut en aucun cas justifier le non respect des obligations en matière de procédure de licenciement :
- Convocation pour un entretien préalable au licenciement (cette convocation n’est légale que si elle est adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou à main propre avec décharge signée par le salarié)
- L’entretien de préavis de licenciement n’est réglementaire que s’il est fixé à une date minimale de 5 jours à conté de la date de la lettre de convocation.
- La lettre de convocation pour l’entretien préalable au licenciement doit porter la mention de rappelle du droit d’assistance du salarié par un représentant syndical interne ou externe.
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