Le Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) constitue une procédure réglementée que les employeurs doivent respecter scrupuleusement lors de licenciements économiques collectifs. Cette procédure complexe, encadrée par le Code du travail, nécessite une parfaite connaissance des obligations légales pour éviter la nullité des licenciements et les sanctions financières.
Le PSE s’applique obligatoirement aux entreprises d’au moins 50 salariés envisageant le licenciement d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours consécutifs, selon l’article L. 1233-61 du Code du travail.
Conditions d’application et déclenchement obligatoire du PSE
La mise en œuvre d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi répond à des critères légaux stricts, définis par l’article L. 1233-61 du Code du travail. Ces dispositions encadrent précisément les situations dans lesquelles l’employeur doit impérativement déclencher cette procédure protectrice des salariés menacés de licenciement économique.
Les seuils légaux déclenchant l’obligation de PSE
L’obligation d’élaborer un PSE s’impose aux employeurs dès lors que deux conditions cumulatives sont réunies. Premièrement, l’entreprise doit compter un effectif d’au moins 50 salariés. Deuxièmement, le projet de licenciement économique doit concerner au minimum 10 salariés sur une période de 30 jours consécutifs. Ces seuils s’appliquent au niveau de l’entreprise ou, le cas échéant, de l’unité économique et sociale reconnue.
| Effectif de l’entreprise | Nombre de licenciements sur 30 jours | Obligation de PSE |
| Moins de 50 salariés | Quel que soit le nombre | Non |
| 50 salariés et plus | Moins de 10 salariés | Non |
| 50 salariés et plus | 10 salariés et plus | Oui |
Les motifs économiques justifiant la procédure
Le Code du travail reconnaît plusieurs motifs économiques légitimant la mise en place d’un PSE. Les difficultés économiques constituant une menace pour la pérennité de l’entreprise figurent parmi les causes les plus fréquemment invoquées. Les mutations technologiques, qui nécessitent une adaptation des compétences et des effectifs, représentent également un motif valable. La réorganisation de l’entreprise, lorsqu’elle s’avère nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, justifie pareillement le recours au PSE. Enfin, la cessation totale ou partielle d’activité impose cette procédure protectrice.
Les obligations préalables de l’employeur
Avant même d’envisager un PSE, l’employeur doit démontrer avoir recherché exhaustivement toutes les alternatives possibles pour éviter les licenciements. Cette obligation de recherche de solutions alternatives s’impose avec rigueur. L’employeur doit notamment explorer les possibilités de reclassement interne, envisager des mesures de formation pour adapter les compétences, examiner les opportunités de mobilité géographique ou fonctionnelle, et étudier les dispositifs de réduction ou d’aménagement du temps de travail.
Les conséquences du non-respect des obligations
L’absence de PSE dans les situations où celui-ci s’impose légalement expose l’employeur à des sanctions lourdes. Les licenciements prononcés sans PSE encourent la nullité, permettant aux salariés d’obtenir leur réintégration dans l’entreprise. L’employeur s’expose également à des sanctions financières et judiciaires.
Information et consultation préalables du CSE : première phase cruciale
Dès lors qu’un projet de licenciement économique d’au moins 10 salariés sur 30 jours consécutifs est envisagé dans une entreprise d’au moins 50 salariés, l’employeur doit impérativement informer et consulter le CSE. Cette étape constitue le point de départ de la procédure et conditionne la validité de l’ensemble du processus.
Contenu de l’information transmise au CSE
Lors de la première réunion, l’employeur doit communiquer au CSE un ensemble complet d’informations permettant aux représentants du personnel d’appréhender la situation économique et sociale de l’entreprise. Le dossier transmis comprend obligatoirement les motifs économiques détaillés justifiant le projet de licenciement, le nombre précis de suppressions d’emploi envisagées, les catégories professionnelles concernées, ainsi qu’un calendrier prévisionnel de mise en oeuvre. L’employeur doit également fournir les éléments financiers et comptables permettant d’évaluer la réalité des difficultés économiques invoquées ou la nécessité de la réorganisation envisagée.
Délais légaux de consultation selon les effectifs
Les délais de consultation du CSE sont désormais déterminés soit par accord collectif, soit par défaut par les dispositions réglementaires. Ces durées courent à compter de la remise de l’information complète au CSE.
Droits du CSE et recours à l’expertise
Conformément aux dispositions du code du travail, le CSE peut décider lors de cette première réunion de recourir à une expertise unique couvrant les domaines économiques, comptables et les conditions de travail. CE Expertises intervient régulièrement dans ce cadre pour accompagner les comités dans l’analyse approfondie des projets de restructuration. Le cabinet mobilise des compétences pluridisciplinaires permettant d’examiner la justification économique du projet, la méthodologie retenue par l’employeur, les scénarios alternatifs envisageables, ainsi que les conséquences prévisibles sur la santé et la sécurité des salariés.
Analyse des risques psychosociaux
L’examen des impacts sur les conditions de travail nécessite une attention soutenue aux risques psychosociaux générés par l’annonce du projet. Le CSE doit veiller à ce que des mesures de prévention soient anticipées : dispositifs d’écoute psychologique, accompagnement des salariés maintenus dans l’emploi confrontés à une charge de travail modifiée, prévention du stress lié à l’incertitude. Ces dimensions doivent être intégrées dès la première phase de consultation, avant même l’élaboration définitive du plan.
Élaboration et négociation du contenu du plan de sauvegarde
L’élaboration du plan de sauvegarde constitue une phase déterminante du processus de restructuration. Deux mécanismes distincts permettent de formaliser ce plan selon les dispositions du code du travail.
La voie de l’accord collectif majoritaire
La première option consiste à négocier un accord avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Cette négociation peut débuter avant la première réunion du CSE, en parallèle de la procédure consultative ou en cours de processus. Pour être valide, l’accord doit être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections professionnelles, quel que soit le nombre de votants.
L’accord doit porter au minimum sur le contenu du plan mais peut également traiter des modalités d’information et de consultation du CSE, de la pondération des critères d’ordre des licenciements, du calendrier des suppressions d’emploi, ainsi que des modalités de mise en oeuvre des mesures d’accompagnement. Les organisations syndicales bénéficient ainsi d’une marge de négociation substantielle pour défendre les intérêts des salariés.
Le document unilatéral de l’employeur
En l’absence d’accord ou en cas d’échec des négociations, l’employeur élabore unilatéralement un document après consultation régulière du CSE. Ce document doit reprendre l’ensemble des éléments obligatoires : le contenu du plan, les modalités d’information et de consultation du CSE, la pondération et le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements, le calendrier des suppressions d’emploi, le nombre de postes concernés par catégorie professionnelle, ainsi que les modalités de mise en oeuvre des mesures de formation, d’adaptation et de reclassement.
Le contenu obligatoire du plan
Quelle que soit la voie retenue, le plan doit comporter des mesures concrètes et précises de reclassement interne au sein de l’entreprise ou du groupe. Les dispositifs de formation et de reconversion professionnelle doivent être détaillés avec leurs modalités d’accès et de financement. L’employeur peut également proposer des aides à la création ou à la reprise d’entreprise, des dispositifs de préretraite pour les salariés âgés, ainsi que des indemnités de licenciement supérieures aux montants légaux ou conventionnels.
| Type de mesure | Caractère | Public visé |
| Reclassement interne | Obligatoire | Tous les salariés |
| Formation professionnelle | Obligatoire | Tous les salariés |
| Aide à la création d’entreprise | Facultatif | Volontaires |
| Préretraite | Facultatif | Salariés âgés |
| Indemnités supra-légales | Facultatif | Tous les salariés |
L’obligation d’exhaustivité des mesures de reclassement
La jurisprudence impose à l’employeur d’envisager toutes les possibilités de reclassement que les moyens de l’entreprise lui permettent de mettre en oeuvre. Il ne suffit pas de proposer une seule mesure satisfaisante aux salariés. Même si celle-ci répond aux besoins d’une partie du personnel, l’absence d’autres mesures envisageables peut entraîner la nullité du plan et des licenciements prononcés. Cette exigence garantit que l’employeur explore réellement l’ensemble des solutions susceptibles d’éviter ou de limiter les suppressions d’emploi.
Les propositions doivent être suffisamment sérieuses et effectives pour remplir l’obligation légale. Le comité doit pouvoir formuler son avis en toute connaissance de cause dès la première présentation du plan. Les représentants du personnel et, le cas échéant, l’expert-comptable mandaté par le CSE analysent la pertinence et la faisabilité des mesures proposées pour s’assurer qu’elles répondent aux exigences légales et aux besoins des salariés concernés.
Validation et homologation par la DREETS : contrôle administratif renforcé
Une fois le PSE élaboré, qu’il s’agisse d’un accord collectif ou d’un document unilatéral, l’employeur doit obligatoirement soumettre ce plan au contrôle de la DREETS. Cette étape administrative constitue un passage obligé avant toute mise en oeuvre des licenciements envisagés. Depuis la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, le rôle de l’administration ne se limite plus à vérifier la régularité formelle de la procédure : elle procède désormais à un examen approfondi du contenu et de la pertinence des mesures proposées.
Les deux procédures de contrôle administratif
La DREETS intervient selon deux modalités distinctes selon la nature du document soumis. Lorsqu’il s’agit d’un accord collectif majoritaire, l’administration procède à une validation dans un délai de 15 jours à compter de la réception du dossier complet. Ce délai est porté à 21 jours pour l’homologation d’un document unilatéral. Dans les deux cas, l’absence de réponse dans ces délais vaut acceptation tacite, permettant ainsi à l’employeur de poursuivre la procédure de licenciement.
L’employeur doit transmettre à la DREETS l’ensemble des éléments constitutifs du dossier, accompagnés des avis émis par le CSE lors de ses différentes consultations.
L’étendue du contrôle exercé par la DREETS
L’administration procède d’abord à une appréciation globale du projet de licenciement, puis vérifie point par point la conformité du PSE. Pour un accord collectif, la DREETS s’assure que les organisations syndicales signataires remplissent bien les critères de représentativité et que les conditions de majorité requises sont respectées. Elle vérifie également que les signataires disposaient effectivement du mandat nécessaire pour engager leur organisation.
Le contrôle porte ensuite sur plusieurs dimensions complémentaires :
- La conformité du contenu aux dispositions du code du travail et aux stipulations conventionnelles applicables à l’entreprise
- La régularité de la procédure d’information et de consultation du CSE, en vérifiant notamment le respect des délais légaux et la qualité des informations transmises aux représentants du personnel
- La présence effective dans le plan des mesures obligatoires de reclassement interne et externe
- La mise en place du contrat de sécurisation professionnelle pour les entreprises de moins de 1 000 salariés, ou du congé de reclassement pour les structures de taille supérieure
- Le respect des obligations en matière de recherche d’un repreneur lorsque le projet entraîne la fermeture d’un établissement
Le contrôle renforcé des risques psychosociaux
La DREETS vérifie systématiquement que l’employeur a bien identifié et évalué les conséquences de la réorganisation sur la santé physique et mentale des travailleurs. Cette obligation s’étend à l’ensemble des salariés de l’entreprise, qu’ils soient directement concernés par les suppressions d’emploi ou non. L’employeur doit avoir arrêté des mesures précises et concrètes de prévention et de protection, y compris dans l’hypothèse d’une cessation complète d’activité.
L’administration examine attentivement les documents transmis par l’employeur au CSE, notamment la note d’impact qui doit identifier et analyser précisément les risques selon les différentes phases de la réorganisation. Cette note doit décrire la méthodologie retenue et prévoir un plan d’action détaillé comportant des mesures concrètes et chiffrées. La simple mention de l’existence d’un service de santé au travail ou de la mise en place d’une cellule d’écoute ne suffit pas à satisfaire cette exigence.
L’évaluation de la proportionnalité des mesures
Pour un document unilatéral, le contrôle exercé par la DREETS s’avère encore plus poussé. L’administration vérifie notamment que les mesures d’accompagnement prévues sont proportionnées à l’importance du projet de licenciement. Elle prend en considération la situation et l’employabilité des salariés au regard du marché du travail local, ainsi que la situation économique du ou des territoires où les licenciements seront mis en oeuvre.
| Type de document | Délai de réponse | Intensité du contrôle |
| Accord collectif majoritaire | 15 jours | Contrôle de conformité et de régularité |
| Document unilatéral | 21 jours | Contrôle approfondi incluant la proportionnalité |
La DREETS examine également les efforts de formation et d’adaptation déployés par l’employeur dans le cadre de son obligation de reclassement et du plan de développement des compétences. Elle s’assure que l’employeur a bien respecté ses obligations en matière d’adaptation du salarié au poste de travail, qu’il a prévu des mesures spécifiques au profit des salariés âgés d’au moins 45 ans, et qu’il a mis en oeuvre des actions de lutte contre l’illettrisme. Les exigences seront d’autant plus fortes que l’entreprise n’aura pas mis en oeuvre de formations depuis longtemps.
Les conséquences d’un refus administratif
Lorsque la DREETS constate des manquements substantiels, elle peut refuser la validation de l’accord ou l’homologation du document unilatéral. Cette décision de refus doit être motivée et indiquer précisément les points de non-conformité relevés. L’employeur dispose alors de plusieurs options : il peut compléter ou modifier son PSE pour répondre aux observations de l’administration, engager une nouvelle négociation avec les organisations syndicales, ou contester la décision devant le tribunal administratif.
En l’absence de validation ou d’homologation, l’employeur ne peut procéder aux licenciements envisagés. Toute notification de licenciement intervenue sans validation ou homologation préalable du PSE serait frappée de nullité, exposant l’entreprise à des conséquences financières considérables. Les salariés licenciés dans ces conditions peuvent en effet obtenir leur réintégration et le paiement de l’intégralité des salaires qu’ils auraient dû percevoir depuis leur éviction.
Le rôle de CE Expertises dans l’accompagnement administratif
Face à la complexité des exigences administratives et à l’importance des enjeux financiers et humains, les représentants du personnel font régulièrement appel à des cabinets spécialisés pour sécuriser cette étape déterminante. CE
Mise en oeuvre pratique et suivi des mesures du PSE
Une fois le PSE validé ou homologué par la DREETS, l’employeur doit scrupuleusement mettre en oeuvre l’ensemble des mesures prévues. Cette phase d’exécution engage directement sa responsabilité et nécessite une rigueur absolue dans le respect des engagements pris. Le calendrier des licenciements établi doit être suivi à la lettre, tout comme l’application des critères d’ordre définis pour désigner les salariés concernés. Ces critères doivent être préalablement définis et contrôlables, conformément aux modalités fixées dans le document ou l’accord collectif.
Application concrète des mesures de reclassement et d’accompagnement
L’employeur doit proposer systématiquement le contrat de sécurisation professionnelle à chaque salarié dont le licenciement est envisagé. Ce dispositif, mis en place en coordination avec Pôle emploi, permet aux salariés de bénéficier d’un accompagnement renforcé vers le reclassement. Parallèlement, toutes les actions d’adaptation, de formation et de reclassement prévues au PSE doivent être déployées selon le calendrier établi. Un accompagnement individualisé s’impose pour chaque collaborateur concerné, tenant compte de son profil, de ses compétences et de son projet professionnel. Cette personnalisation de l’accompagnement conditionne largement la réussite du reclassement et permet d’évaluer régulièrement l’efficacité des dispositifs mis en place.
| Mesures obligatoires | Délais d’application | Responsable du suivi |
| Proposition du CSP | Avant notification du licenciement | Employeur |
| Mise en oeuvre du reclassement | Pendant toute la procédure | Employeur et DREETS |
| Suivi post-licenciement | Selon modalités définies | Employeur et CSE |
Obligations de reporting et conséquences juridiques du non-respect
L’employeur doit transmettre régulièrement à la DREETS et au CSE des bilans d’avancement sur la mise en oeuvre du PSE. Ces rapports détaillent le nombre de salariés reclassés, les formations dispensées, les aides mobilisées et l’état d’avancement des différentes mesures. En cas de manquement à ces obligations, les sanctions sont particulièrement lourdes :
- Risque de nullité des licenciements prononcés
- Sanctions financières et judiciaires
- Condamnations pour non-respect des obligations légales
- Remise en cause de l’homologation ou de la validation administrative
Importance du suivi post-PSE
Le suivi ne s’arrête pas à la notification des licenciements. Une évaluation continue permet de vérifier le taux de reclassement effectif des salariés licenciés et d’ajuster si nécessaire les dispositifs d’accompagnement. Cette vigilance post-PSE conditionne la conformité finale de la procédure et garantit que les objectifs de reclassement fixés sont atteints. Les entreprises qui négligent cette phase s’exposent à des contentieux prolongés et à une remise en cause globale de leur démarche.
L’expertise de CE Expertises dans l’accompagnement des PSE
Dans le contexte des procédures de licenciement économique collectif, CE Expertises agit pour accompagner les instances représentatives du personnel. Depuis l’entrée en vigueur des ordonnances Macron en 2017, ce cabinet a développé une expertise pointue permettant aux CSE de mobiliser une expertise unique couvrant simultanément les dimensions économiques, comptables et sociales des projets de restructuration.
Une expertise multidisciplinaire au service des représentants du personnel
CE Expertises propose aux comités sociaux et économiques une analyse complète des projets de licenciement économique. Cette expertise englobe la vérification de la justification économique avancée par l’employeur, l’examen de la méthodologie utilisée pour quantifier les suppressions de postes, l’étude des différents scénarios envisagés et l’évaluation des impacts financiers. Le cabinet a constitué un réseau de partenaires spécialisés en qualité du travail et de l’emploi, permettant d’intégrer l’analyse des effets potentiels sur les conditions de travail des salariés. Cette approche globale garantit aux élus une vision exhaustive des enjeux.
Un accompagnement conseil tout au long de la procédure
L’intervention de CE Expertises se caractérise par un suivi technique continu durant l’ensemble de la négociation. Le cabinet assure le décryptage des motifs économiques présentés, audite les méthodes de calcul employées, travaille sur des alternatives au projet initial et restitue ses conclusions aux représentants du personnel. Cette assistance technique vise à garantir une négociation loyale, transparente et encadrée entre les parties, conformément aux exigences légales. Les élus bénéficient ainsi d’un appui méthodologique pour préparer et mener les discussions relatives à l’accord majoritaire ou au document unilatéral.
L’essentiel à retenir sur le déroulement d’un PSE
Le déroulement d’un PSE représente un processus juridique complexe dont chaque phase conditionne la validité de l’ensemble de la procédure. L’évolution réglementaire tend vers un renforcement du contrôle administratif et une meilleure protection des salariés. Les employeurs doivent anticiper ces obligations pour sécuriser leurs décisions économiques tout en respectant les droits des représentants du personnel et des salariés concernés.